一、案情简介:

宁波Z电器销售有限公司主营家用电器的批发、零售、安装、维修，系杭州L电器股份有限公司在宁波市的代理商，负责L公司在宁波市的售前、售中、售后等事宜。

付某、Z公司经联系协商，约定付某自 2020年4月起至2022年1月任余姚区域维修技师。工作流程：付某在L公司的管理平台 APP 上接单，然后联系客户上门服务，Z公司按照接单量及计价方式结算后按月将对应款项转入付某账户。付某无需参与Z公司的考勤，但需参加Z公司组织的会议，按要求营销产品，在工作时需穿工装、戴工帽，工单完成后需上传相关照片。期间，付某还承接了其他品牌的售后服务。Z公司的招聘网页显示，维修技师提成方式有计件提成和按可结算单据提成两种。

2022年1月，付某认为Z公司无故辞退自己，申请劳动仲裁。

二、律师代理思路

1.核心意见：付某与Z公司之间不存在劳动关系。

2.法律依据：原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第一条规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。由此可见，以上三种情形同时具备是劳动关系成立的要件,其中的关键是“双方之间存在劳动上的隶属关系，劳动上的管理与被管理、支配与被支配关系”。

3.个案分析：本案中，付某的工作性质为其在L公司的管理平台APP上接单后，自己联系客户，准备工具上门服务，无需接受Z公司的考勤等规章制度约束，Z公司按照接单量及计价方式结算后按月转入付某账户。同时，付某也承接其他品牌的售后服务。综上，付某与Z公司之间明显不成立劳动法上的隶属关系，不成立劳动法上的管理与被管理、支配与被支配关系，双方系承揽关系。

三、案件结果概述

2022年3月，仲裁委员会认为双方之间不存有劳动关系，裁决驳回付某全部仲裁请求。遂付某起诉至法院，请求Z公司支付其未签订劳动合同的两倍工资差额、违法解除劳动合同的赔偿金、未休年休假工资以及高温津贴，最终经审理裁判，一审法院和二审法院均以双方之间不存在劳动关系为由驳回付某全部诉讼请求。

四、点评

为满足新时代经济发展的需要，促进就业新形态的有效发展，国家大力支持多渠道灵活用工，在稳就业、保就业的同时，积极维护企业的用工自主权和用工灵活性。但灵活用工模式下，因部分企业对劳务提供者管理过度，导致双方之间的关系边界混淆，致使实务中对于企业与个人之间是否属于劳动关系仍普遍存在争议。

就本案而言，区分劳动关系和承揽关系的关键在于判断：

1、双方当事人之间是否存在控制、支配与服从关系；

2、是否由一方指定工作场所、提供劳动设备、限定工作时间；

3、劳动报酬的结算形式是定期支付还是一次性支付；

4、工作一方是连续性提供劳动还是一次性提供劳动成果；

如果当事人之间存在控制、支配和从属关系，由一方为另一方指定工作场所，提供劳动设备，限定工作时间，并定期支付劳动报酬，另一方以连续性的方式为其提供劳动，便可以认定双方当事人之间存在劳动关系，反之则认定为承揽关系。

因此，为保障各方合法权益，尽量避免产生相应的法律风险，建议企业在用工过程中，对于符合建立劳动关系情形的，自用工之日起一个月内依法与劳动者订立书面劳动合同。若双方不符合建立劳动关系情形的，则应当及时签订相应的用工书面协议，详细约定各方权利义务并明确界定用工双方的关系，应当特别注意涉及工作安排、报酬支付和劳动管理等极易导致双方产生较强从属性的条款，落实灵活就业人员的人身自由性，以免事后发生纠纷，权责不清，最终被认定为事实劳动关系，为企业造成不必要的损失。

此外，建议企业结合实际用工情况，为提供劳务的个人购买社会保险或者商业保险，通过支付保险费的方式，有效分散工伤赔偿风险，适当减轻职企双方的压力负担。

本案仲裁委和法院在审理过程中，充分听取各方代理律师的意见，就案件事实展开释法说理，体现了司法的客观性、公正性和准确性，成为灵活用工大趋势下，企业合规用工的一个具有良好示范效应的经典案例，为优化、法治化营商环境提供有力的司法保障，为企业高质量持续稳定发展提供坚强助力，在努力寻求法治化企业纾困途径的过程中增添了浓墨重彩的一笔，在激发市场活力、增强发展动力、促进经济社会高速发展的同时，维护良好公平的市场秩序和营商环境，具有积极的社会效果和深远的指导意义。

上海蓝白（宁波）律师事务所

                                周辰土律师、俞可佳律师